İşçinin en önemli haklarından birisi kıdem tazminatıdır. Hatta belki de en önemlisidir. Bu nedenle uygulamada kıdem tazminatına nasıl hak kazanılacağı ve kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı ile ilgili oldukça fazla sorular sorulmaktadır. Biz de bu yazımızda kıdem tazminatı ile ilgili bilinmesi gereken konuları sizler için kaleme aldık.
Bursa Avukat ve Bursa Kıdem Tazminatı Avukatı olarak genel anlamda İş Hukukunun konusuna giren tüm alanlarda, özel anlamda ise Kıdem Tazminatı konusundaki tüm sorularınızı Bursa İş Hukuku Avukatı Av. İrfan Şengül’e sorabilirsiniz.
Kıdem Tazminatı Nedir?
İşçinin kanunda belirtilen birtakım sebeplerle iş akdinin sonlanmasından kaynaklı olarak işverenin işçiye ödemiş olduğu tazminata kıdem tazminatı denmektedir. Bu genel ifadeyi biraz daha özelleştirecek olursak; en az bir yıl çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin, İş Kanunu’nda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverenin, her geçen tam yıl için 30 günlük ücret miktarını ödediği tazminata kıdem tazminatı denir. İş kanunu, işçinin işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için belli şartlar öngörmüştür, bu şartlar şunlardır:
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları
4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak: Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında hiçbir fark yoktur. Uygulamada çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadır.
İş Kanunu’nun 4. Maddesi aşağıdaki iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar:
- Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
- 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
- Ev hizmetlerinde çalışanlar,
- Çıraklar,
- Sporcular,
- Rehabilite edilenler,
- Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.
Bir Yıl Çalışma Şartı: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur.
Belirsiz İş Sözleşmesi Şartı: İş sözleşmesi ister yazılı isterse sözlü olsun belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli iş sözleşmesi ile çalışılan işyerinden sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli iş sözleşmesi, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması için işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan sözleşmelerdir. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak, belirli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Haklı Fesih Şartı: İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde bu feshin haksız olması veya işçi tarafından feshedilmesi halinde ise yapılan feshin haklı fesih olması gerekmektedir. Aksi halde işverenin yaptığı fesih haklı ise veya işçinin yaptığı fesih haksız ise kıdem tazminatına hak kazanılamaz.
Kıdem tazminatının şartları ile ilgili Bursa Kıdem Tazminatı Avukatı Av.İrfan Şengül’e danışabilirsiniz.
İşçinin Haklı Nedenle Fesih Halleri Nelerdir?
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık Sebepleri
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa
II- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa
- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa
- İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa
- İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse
- Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa
III. Zorlayıcı Sebepler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa
Yukarıda maddeler halinde yazılı durumlardan birisinin veya birden fazlasının olması halinde işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve eğer bir yıllık çalışma süresini doldurmuş ise kıdem tazminatına hak kazanabilir.
İşverenin Haklı Nedenle Fesih Halleri Nelerdir?
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık Sebepleri
- İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
- İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
II- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
- İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması
- İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması
- İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması
- İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması
- İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
- İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
- İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi
- İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi
- İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması
III- Zorlayıcı Sebepler
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin Gözaltı veya Tutukluluk Süresinin Uzaması
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması (gözaltı veya tutukluluk süresinin ihbar süresini geçmesi)
Yukarıda maddeler halinde yazılı durumlardan birisinin veya birden fazlasının olması halinde işveren, haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin en az 1 yıl sürmesi gerekmektedir. Bu bir yıllık süre iş sözleşmesinin başlangıcı ile bitimi arasındaki süreyi ifade etmektedir. 1 yıllık süre 1 takvim yılını ifade eder. Ayrıca tüm sürenin belirlenmesinde işçi izinli dahi olsa hizmet süresi esas alınır. Kıdem tazminatı son alınan ücret üzerinden hesaplanır. İşçiye ayrıca para veya parayla ölçülmesi mümkün menfaatler de sağlanmış ise bunlar da kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır. Diğer bir deyişle kıdem tazminatı son giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı hesabı için işçinin çalıştığı yıl sayısı aldığı maaşın brütüyle çarpılır. Brüt hesaplanırken yol yemek ve işçiye yapılan maaşı dışındaki yan ödemeler dahil edilir. Kıdem tazminatı hesaplama için çalışılan yılın dışında arta kalan günler ise günlük brüt ücret ile çarpılır. Toplam miktardan binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır. Yapılan bu kesinti sonunda geriye kalan miktar kıdem tazminatı olarak banka kanalıyla işçiye ödenir. Ödendiğinin ispatı işçiye değil işverene aittir. Kıdem tazminatının tavan miktarı her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığının yayınlamış olduğu genelge ile belirlenir. 2024 yılının ilk yarısında uygulanacak kıdem tazminatının tavan miktarı 35.058,58 TL’dir. Dolayısı ile işçinin alabileceği en yüksek kıdem tazminatı tutarı bu rakamın çalıştığı yıl sayısı ile çarpılmış halidir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?
Yukarıda anlatılan şartların gerçekleşmesi neticesinde kıdem tazminatına hak kazanan işçinin tazminatının işverence ödenmesi gerekir. İşverenin ödememesi halinde, işçi öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. İşçi alacakları zorunlu arabuluculuğa tabi olduğundan mahkemede dava açılmadan başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk görüşmeleri neticesinde işveren ödeme yapmayı kabul eder ise bu husus tutanak altına alınır ve belirtilen tarihe kadar ödeme yapılır. Arabuluculuk görüşmelerinin olumsuz sonuçlanması halinde ise yine bir tutanak düzenlenir. Düzenlenen işbu tutanak ile işçi mahkemeye başvuruda bulunabilir. Mahkeme aracılığıyla işçi hak etmiş olduğu kıdem tazminatı hakkını alabilir. İşçi alacakları kural olarak kesinleşmeden icraya konulabilir. Kıdem tazminatı talebiyle açılan dava sırasında davacı işçi vefat ederse, davacının yasal veya vasiyetname ile belirlenen atanmış mirasçıları davayı takip edebilirler.
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı
Kıdem tazminatı zamanaşımı ikili ayrıma tabi tutulmaktadır. 25 Ekim 2017 tarihinden önce işten ayrılanlar için iş akitlerinin haksız bir şekilde sona ermesinden itibaren zamanaşımı on yıldır. 25 Ekim 2017 tarihinden sonra iş sözleşmeleri sona erdirilenler için ise bu süre, beş yıl olarak belirlenmiştir. Bu tarihte 7036 sayılı yeni İş Mahkemeleri Kanunu yürürlüğe girmiştir. Bu kanunda yapılan düzenlemeler ile kıdem tazminatı açısından zamanaşımı süresi de 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür.
Görüldüğü gibi kıdem tazminatı konusu özellikle şartları açısından oldukça detaylı bir konudur. Bu nedenle işten ayrılma sürecine girmek isteyen kişilerin alanında uzman bir iş ve kıdem tazminatı avukatından danışmanlık almaları faydalı olacaktır. Bu bağlamda konuyla ilgili daha fazla bilgi almak için Bursa’da faaliyet gösteren Bursa İş Hukuku Avukatı ve Bursa Kıdem Tazminatı Avukatı Av.İrfan Şengül’e, info@avirfansengul.com e-mail adresinden veya iletişim sayfamızdan ulaşabilirsiniz.
